BAB II

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DALAM UNDANG-UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN DAN HUKUM ISLAM

A. Hubungan Kerja

1. Pengertian Hubungan Kerja

Dalam pasal 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah.

2. Unsur-Unsur Hubungan Kerja

Dari pengertian hubungan kerja yang telah dipaparkan, maka hubungan kerja terdiri dari 3 (tiga) unsur :

a. Pekerjaan

Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (objek perjanjian) dan pekerjaan itu haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja. Secara umum yang dimaksud dengan pekerjaan adalah segala perbuatan yang harus dilakukan oleh pekerja untuk kepentingan pengusaha sesuai isi perjanjian kerja

b. Upah

18

Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang atau bentuk lain sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan. Termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan.

Dengan demikian, inti dari upah adalah imbalan prestasi yang dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh pekerja.

c. Perintah

Perintah merupakan unsur yang paling khas dari hubungan kerja. Maksudnya bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja berada dibawah perintah pengusaha. Dalam praktek unsur perintah ini misalnya dalam perusahaan yang mempunyai banyak pekerja yaitu adanya peraturan tata tertib yang harus dipatuhi oleh pekerja.

Dengan dipenuhinya ketiga unsur tersebut, bahwa hubungan kerja baik yang dibuat dalam bentuk perjanjian kerja tertulis maupun lisan.[1]

3. Status Hubungan Kerja Antara Pekerja dengan Pengusaha

Jika seseorang bekerja di sebuah perusahaan, maka terjadi hubungan kerja yang diwujudkan dengan adanya perjanjian kerja[2] antara perusahaan dengan pekerja secara tertulis maupun lisan. Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, ada 2 macam status karyawan yaitu :

a. Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu.

b. Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu [3].

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sebagai berikut[4] :

1) Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.

2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”.

3) Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan.

4) Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a) Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.

b) Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun .

c) Pekerjaan yang bersifat musiman.

d) Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru. atau produk tambahan yang masih dalam percobaan.

e) Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.

f) Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

g) Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Sedangkan definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sebagai berikut [5] :

1) Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja.

2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”.

3) Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.

4) Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.

5) Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai Undang-Undang yang berlaku.

4. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja

Pada pasal 2 Peraturan Menteri Tenaga Kerja R.I Nomor : PER-03/MEN/1996 Tentang Penyelesaian Pemutusan Hubunag Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Jasa dan Ganti Kerugian di Perusahaan Swasta sebagai berikut :

1. Setiap pemutusan hubungan kerja di perusahaan harus mendapatkan ijin dari Panitia Daerah untuk pemutusan hubungan kerja perorangan dan dari Panitia Pusat untuk pemutusan kerja massal.
2. Pengecualian dari ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja tanpa meminta ijin kepada Panitia Daerah atau Panitia Pusat dalam hal :

a. Pekerja dalam masa percobaan ;

b. Pekerja mengajukan permintaan mengundurkan diri secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa mengajukan syarat;

c. Pekerja telah mencapai usia pensiun yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja atau Peraturan Perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama;

3. Permohonan ijin pemutusan hubungan kerja tidak dapat diberikan apabila pemutusan hubungan kerja didasarkan atas :

a. Hal-hal yang berhubungan dengan kepengurusan dan atau keanggotaan Serikat Pekerja yang terdaftar di Departemen Tenaga Kerja atau dalam rangka membentuk Serikat Pekerja atau melaksanakan tugas-tugas atau fungsi serikat pekerja atau melaksanakan tugas-tugas atau fungsi Serikat Pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas ijin tertulis pengusaha atau yang di atur dalam kesepakatan Kerja Bersama.

b. Pengaduan pekerja kepada yang berwajib mengenai tingkah laku pengusaha yang terbukri melanggar Peraturan Negara;

c. Paham, agama, aliran, suku, golongan atau jenis kelamin.

4. Pemutusan hubungan kerja dilarang :

a. Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena keadaan sakit menurut ketenangan dokter, selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan terus-menerus.

b. Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap Negara yang ditetapkan oleh Undang-undang atau Pemerintah atau karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya dan yang disetujui Pemerintah.

c. Karena alasan menikah, hamil, atau melahirkan bagi pekerja wanita.

5. Hubungan Kerja dalam Islam

Masalah perburuhan dan ketenagakerjaan diatur dalam Hukum Kontrak Kerja. Dalam hukum Islam, kontrak kerja atau perjanjian kerja disebut dengan ijarah ( اجارة) al-Ijarah berasal dari kata al-Ajru ( الأجر) yang berarti al-‘Iwadlu (pengganti). Dari sebab itu ats-Tsawab (pahala) dinamai Ajru (upah).

Secara definisi, ijarah ( اجارة) adalah suatu jenis akad untuk mengambil manfaat dengan jalan penggantian / imbalan upah.[6]

Lafadz ijarah mempunyai pengertian umum yang meliputi upah atas manfaat sesuatu benda atau imbalan suatu kegiatan atau upah atas suatu aktivitas. Bila sekiranya kitab-kitab fiqih selalu menterjemahkan kata ijarah dengan “sewa-menyewa”, maka hal tersebut janganlah diartikan menyewa suatu barang untuk diambil manfaatnya saja, tetapi harus dipahami dalam arti luas.

Dalam arti luas, ijarah bermakna suatu akad yang berisi penukaran manfaat sesuatu dengan jalan memberikan imbalan dalam jumlah tertentu. Hal ini sama artinya dengan menjual manfaat sesuatu pekerjaan, bukan menjual ‘ain dari benda itu sendiri.

Dari segi ini ijarah dapat dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu [7]:

a. Ijarah yang mentransaksikan manfaat harta benda yang lazim disebut persewaan. Misalnya rumah, toko, kendaraan dan lain sebagainya.

b. Ijarah yang mentransaksikan manfaat Sumber Daya Manusia yang lazim di sebut perburuhan.

a) Landasan Hukumnya

1. Landasan al-Qur’an

Firman Allah SWT :

وَإِنْ أَرَدْتُمْ أَنْ تَسْتَرْضِعُوا أَوْلَادَكُمْ فَلَا جُنَاحَعَلَيْكُمْ إِذَا سَلَّمْتُمْ مَا ءَاتَيْتُمْ بِالْمَعْرُوفِ وَاتَّقُوااللَّهَ وَاعْلَمُوا أَنَّ اللَّهَ بِمَا تَعْمَلُونَ بَصِيرٌ .(البقرة/2:233)

Artinya :

“Dan jika kamu ingin anakmu disusukan oleh orang lain, maka tidak dosa bagimu apabila kamu memberikan pembayaran menurut yang patut. Bertaqwalah kamu kepada Allah dan ketahuilah bahwa Allah Maha Melihat apa yang kamu lakukan.” (Q.S al-Baqarah : 233)

قَالَتْ إِحْدَاهُمَا يَاأَبَتِ اسْتَأْجِرْهُ إِنَّ خَيْرَ مَنِاسْتَأْجَرْتَ الْقَوِيُّ الْأَمِينُ قَالَ إِنِّي أُرِيدُ أَنْأُنْكِحَكَ إِحْدَى ابْنَتَيَّ هَاتَيْنِ عَلَى أَنْ تَأْجُرَنِيثَمَانِيَ حِجَجٍ عَلَى أَنْ تَأْجُرَنِي ثَمَانِيَ حِجَجٍفَإِنْ أَتْمَمْتَ عَشْرًا فَمِنْ عِنْدِكَ وَمَا أُرِيدُ أَنْأَشُقَّ عَلَيْكَ سَتَجِدُنِي إِنْ شَاءَ اللَّهُ مِنَالصَّالِحِينَ . (القصص/ 28: 26)

Artinya :

“Salah seorang dari wanita itu berkata : “ Wahai bapakku, apabila ia sebagai seorang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang paling kuat lagi dapat dipercaya. Berkata ia (syu’aib) : “ Sesungguhnya aku bermaksud menikahkan kamu dengan salah seorang putriku ini, atas dasar kamu bekerja denganku delapan tahun, dan jika engkau cukupkan sepuluh tahun, maka itu adalah (sesuatu kebaikan) dari kamu,maka aku tidak ingin memberatkan kamu. Dan kamu insya Allah akan mendapatiku termasuk orang-orang yang baik.” (Q.S al-Qashash : 26-27)

2. Landasan Sunnah

وَعَنِ ابْنُ عُمَر رَضِيَ اللّهُ عَنْهُماَ قاَلَ : قاَلَ رَسُوْلُ اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ : اعْطُوْا اْلاَجِيْرَ اَجْرَهُ قَبْلَ اَنْ يَجِفَ عَرَفُهُ . ( رواه ابن ماجه)

Artinya :

“Dari Ibnu Umar r.a berkata, telah bersabda Rasulullah SAW : “Berikanlah olehmu upah orang sewaan sebelum kering keringatnya.” (H.R Ibnu Majah) [8]

Al-Bukhari dan Muslim meriwayatkan dari Ibnu Abbas, bahwa Nabi SAW berbekam :

عن عبـاس رضي اللّه عنه قال اِحْتَجَمَ وَاعْطَى الْحَجَّامَ اَجْرَهُ(رواه البخارى و مسلم)

Artinya :

“Dari Abbas r.a berkata : Bahwa Nabi SAW pernah berbekam dan memberikan upah kepada tukang bekam tersebut.” (H.R Bukhori dan Muslim) [9]

b) Syarat Sahnya Perjanjian Kerja

Untuk sahnya perjanjian kerja diperlukan syarat sebagai berikut :[10]

1. Kerelaan dua belah pihak yang melakukan akad.

2. Mengetahui manfaat dengan sempurna barang yang diakadkan, sehingga mencegah terjadinya perselisihan.

3. Hendaklah ma’qud ‘alaih dapat dimanfaatkan kegunaannya menurut kriteria, realita dan syara’.

4. Bahwa manfaat dari ma’qud ‘alaih adalah sesuatu yang dibolehkan.

5. Tidak menyewa untuk pekerjaan yang diwajibkan kepadanya

c) Rukun Perjanjian Kerja

Rukun dalam perjanjian kerja sebagaimana pendapat jumhur ulama dalam rukun ijarah, yaitu :[11]

1.‘Aqid ( orang yang berakad / mu’ajir dan musta’jir )

Syarat orang yang berakad itu menurut ulama hanafiyah yaitu ‘aqid disyaratkan harus berakal dan mumayyiz dan tidak disyaratkan harus baligh. Sedangkan ulama Hanabilah dan Syafi’iyah mensyaratkan orang yang akad harus mukallaf, yaitu baligh dan berakal, sedangkan anak mumayyiz belum dapat dikategorikan sebagai ahli akad.

1. Shighat akad (ijab dan Qobul)

2. Ujrah (upah)

3. Manfaat.

d) Jenis-Jenis Perjanjian Kerja

Jenis perjanjian kerja dibahas dalam pembagian dan hukum ijarah didalam hukum upah-mengupah.

Upah-mengupah atau ijarah ‘ala al-a’mal yakni jual beli jasa, biasanya berlaku dalam beberapa hal seperti menjahitkan pakaian, membangun rumah dan lain sebagainya. Ijarah ‘ala al-a’mal terbagi menjadi dua bagian, yaitu :[12]

1. Ijarah khusus/orang upahan secara khusus

Ialah seorang yang diupah dalam masa yang ditentukan untuk dipekerjakan. Bila masanya tidak ditentukan, maka ia bernama ijarah fasidah atau sewaan yang rusak. Baik penyewa maupun orang sewaan berhak memfasakhkan sewaan itu, bila ia mau memfasakhkannya.

Mengenai upahan, bahwa bila orang upahan telah menyerahkan dirinya kepada yang mengupahnya untuk suatu waktu tertentu, maka dia hanya berhak mendapatkan upah yang berlaku mengenai kerja seperti upah mitsil sesuai awal mula dia bekerja padanya.

Adapun orang upahan khusus tidak boleh selama dalam masa upahan yang diakadkan bekerja pasda orang lain.

2. Ijarah musytarik/orang upahan bersama

Adalah orang yang mengerjakan suatu pekerjaan lebih dari satu orang, mereka bersama-sama mengerjakannya. Umpamanya tukang jahit, tukang kayu dan lain-lain. Orang yang mengupahkan tidak berhak melarang orang tersebut bekerja untuk orang lain. Orang itu hanya berhak menerima upahnya selama ada yang dikerjakan.

e) Ijarah yang mentransaksikan suatu pekerjaan atas seorang pekerja atau buruh, harus memenuhi beberapa persyaratan sebagai berikut :

1. Perbuatan tersebut harus jelas batas waktu pekerjaan, misalnya bekerja menjaga rumah satu malam atau satu bulan

2. Harus jelas jenis pekerjaannya, misalnya menjahit baju, memasak, mencuci dan lain sebagainya.

3. Pekerjaan yang menjadi objek ijarah tidak berupa pekerjaan yang telah menjadi kewajiban pihak musta’jir (pekerja) sebelum berlangsungnya akad ijarah. Seperti membayar hutang, menyusui anak.

4. Tidak sah mengupah perbuatan yang bersifat ibadah, seperti shalat, puasa. Sehubungan dengan prinsip ini terdapat perbedaan pendapat mengenai ijarah terhadap pekerjaan seorang mu’adzin, imam dan pengajar al-Qur’an, mamandikan jenazah. Dalam hal ini menurut Fiqoha Hanabilah dan Hanafiah tidak sah, karena alas an mereka perbuatan tersebut tergolong pendekatan diri (taqarrub) kepada Allah. Tetapi menurut Imam Malik dan Imam Syafi’iy ijarah atas pengajaran al-Qur’an, mengumandangkan adzan dan menjadi imam masjid adalah boleh,karena ijarahtersebut berlaku pada suatu pekerjaan yang jelas dan bukan merupakan kewajiban pribadi. Namun Imam Syafi’iy tidak membenarkan ijarah atas sholat fardhu,tetapi dalam hal ibadah haji Imam Syafi’iy membolehkan ijarah untuk melaksanakan manasik haji.[13]

Mengenai ijarah mengikat atau tidak, syarat sah dan tidaknya transaksi ijarah tersebut adalah adanya jasa yang di kontrak haruslah jasa yang mubah / dibolehkan menurut syara’, tidah diperbolehkan mengontrak seorang ajiir untuk memberikan jasa yang diharamkan dan juga tidak diperbolehkan melakukan transaksi ijarah dalam bentuk pekerjaan riba serta tidak diperbolehkan mengambil keuntungan dengan cara yang diharamkan [14].

Sedangkan dalam hal alasan pembatalan ijarah, yaitu [15] :

1. ketidakjelasan jenis kerja.

2. ketidakjelasan waktu kerja.

3. ketidakjelasan upah.

4. membebani pekerjaan kepada pekerja diluar kapasitas tenaganya.

5. Terpenuhinya manfaat yang diakadkan atau selesainya pekerjaan.

C. Kewajiban Pekerja dan Pengusaha

Pekerja maupun majikan masing-masing mempunyai kewajiban. Kewajiban buruh pada umumnya terkait dalam hak majikan, begitu juga hak buruh terkait dalam kewajiban majikan. Misalnya, buruh mempunyai kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan, maka majikan mempunyai hak atas pelaksanaan pekerjaan oleh buruh tersebut.[16]

1. Kewajiban Pekerja Menurut Hukum Positif

Dalam KUH Perdata, ketentuan mengenai kewajiban pekerja dalam Pasal 1603, 1603a, 1603b dan 1603c KUH Perdata yang pada intinya adalah sebagai berikut :[17]

a) Pekerja Wajib Melakukan Pekerjaan

Melakukan pekerjaan adalah tugas utama dari seorang pekerja yang harus dilakukan sendiri, meskipun demikian dengan seizin pengusaha dapat diwakilkan. Untuk itulah mengingat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja yang sangat pribadi sifatnya, karena berkaitan dengan keahliannya, maka berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan jika pekerja meninggal dunia, maka hubungan kerja berakhir dengan sendirinya.

b) Pekerja Wajib Mentaati Peraturan dan Petunjuk Majikan

Dalam melakukan pekerjaannya pekerja wajib mentaati petunjuk yang diberikan oleh majikan/pengusaha. Aturan yang wajib ditaati oleh pekerja sebaiknya dituangkan dalam peraturan perusahaan, sehingga menjadi jelas ruang lingkupnya.

Hal ini dinyatakan dengan tegas dalam Pasal 1603b yang berbunyi “buruh wajib mentaati aturan mengenai hal melakukan pekerjaan dan aturan yang ditujukan pada peningkatan tata tertib dalam perusahaan majikan yang diberikan kepadanya oleh atas nama majikan dalam batas aturan perundang-undangan atau perjanjian atau peraturan majikan ataupun adat kebiasaan”.

Penataan peraturan oleh buruh bukannya tidak terbatas, perkataan “dalam batas” tersebut dalam Pasal 1603b menunjukkan bahwa buruh hanya wajib mentati peraturan mengenai pelaksanaan pekerjaan, sepanjang peraturan tersebut tidak bertentangan dengan undang-undang, perjanjian, peraturan majikan atau kebiasaan.[18]

c) Pekerja Wajib Mengganti Kerugian dan Denda

Kewajiban membayar ganti rugi dan denda, jika pekerja melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik karena kesengajaan atau kelalaian maka sesuai dengan prinsip hukum pekerja wajib membayar kerugian atau denda.[19]

2. Kewajiban Majikan Menurut Hukum Positif

Kewajiban majikan/pengusaha yang terpenting sebagai akibat langsung dari perjanjian kerja yang sah, ialah membayar upah (Pasal 1602 KUH Perdata).

Kewajiban-kewajiban pokok lain menurut peraturan yang ada yang dibebankan pada pengusaha adalah mengatur pekerjaan, mengatur tempat kerja, memberi surat keterangan dan sebagai kewajiban tambahan ialah mengadakan buku upah, buku pembayaran upah, daftar hadir dan lain sebagainya.[20]

Sebagaimana dijelaskan di atas bahwa kewajiban itu hanya merupakan beberapa kewajiban yang dirinci oleh undang-undang, sementara masih banyak kewajiban lainnya yang belum terkodifikasi. Sebab, perlindungan kepada buruh banyak sekali terwujud dari kewajiban-kewajiban yang diletakkan oleh undang-undang kepada majikan. Oleh karena itu, sering sekali pelanggaran atas kewajiban itu diancam dengan pidana.

Adapun kewajiban majikan/pengusaha terhadap para pekerja/buruhnya adalah :[21]

a) Membayar Upah

Dalam hubungan kerja, kewajiban utama dan yang terpenting bagi majikan terhadap pekerja sebagai akibat langsung dari pelaksanaan perjanjian kerja adalah membayar upah tepat pada waktunya. Ketentuan ini jelas ditegaskan pada Pasal 1602 KUH Perdata yang berbunyi “ Majikan wajib membayar upah kepada buruh pada waktu yang ditentukan”.

Upah merupakan salah satu sarana utama bagi pekerja dan keluarganya. Oleh karena itu, perihal upah selain menimbulkan kewajiban dari pekerja dan majikan, perlu juga perhatian dari pihak lain dalam hal ini adalah pemerintah sebagai pelaksana kebijakan konstitusi.

b) Kewajiban Untuk Memberikan Istirahat Tahunan

Dalam pasal 1602v KUH Perdata Jo PP Nomor 21 Tahun 1954 Tentang Istirahat Tahunan Untuk Buruh. Dalam ketentuan tersebut antara lain disebutkan pihak majikan diwajibkan untuk mengatur pekerja sedemikian rupa, sehingga disatu pihak hak cuti atau istirahat bisa diberikan secara teratur dan dipihak lain jalannya produksi dari suatu perusahaan juga tidak terganggu, sehingga semua pihak bisa melaksanakan kewajibannya dengan tenang serta sesuai dengan koridor-koridor yang telah diatur.

c) Kewajiban Mengurus Perawatan dan Pengobatan

Dalam pasal 1602x KUH Perdata ditentukan bahwa majikan wajib mengurus perawatan dan pengobatan, jika buruh yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan menderita sakit ataupun kecelakaan, tetapi tanggungan tersebut hanya untuk waktu 6 (enam) minggu pertama.

Walaupun demikian, bukan semua penderitaan sakit yang diderita siburuh menjadi tanggung jawab majikan, karena kecelakaan buruh akibat dari kelalaian dari pekerja itu sendiri, yang disengaja ataupun karena perbuatan asusila, maka biaya perawatan dan pengobatan bukan menjadi tanggung jawab pengusaha.

d) Kewajiban Memberikan Surat Keterangan

Pada ketentuan pasal 1602a ayat 1 dan 2 KUH Perdata antara lain disebutkan bahwa majikan wajib memberikan surat keterangan yang dibubuhi tanggal dan tanda tangan si majikan. Dan didalam surat keterangan tersebut, haruslah berisi tentang pekerjaan yang dilakukan serta lamanya hubungan kerja antara si majikan dengan si buruh. Surat keterangan tersebut diberikan jika hubungan kerja tersebut diakhiri atas permintaan buruh itu sendiri.

Dengan bermodalkan surat keterangan tersebut, si pekerja dapat membuktikan atas pengalaman kerjanya, jabatan yang pernah diduduki dan keahlian tertentu yang dimiliki si pekerja tersebut.

e) Kewajiban Majikan Untuk Memberlakukan Kesamaan Derajat Antara Pekerja Pria dan Wanita

Majikan dalam membuat perjanjian kerja tidak boleh membedakan antara calon pekerja pria dan wanita baik itu dalam hal persyaratan kerja seperti pendidikan, kenaikan pangkat maupun dalam hal pemberian upah, gender, terlebih lagi melakukan nepotisme.

f) Kewajiban Majikan Mengatur Pekerjaan dan Tempat Kerja

Dalam pasal 1602w KUH Perdata ditentukan bahwa “majikan wajib untuk mengatur dan memelihara ruangan, alat dan perkakas dimana atau dengan siapa ia menyuruh melakukan pekerjaan sedemikian rupa dan begitu pula mengenai melakukan pekerjaan mengadakan aturan serta memberi petunjuk sedemikian rupa sehingga buruh terlindung dari bahaya yang mengancam badan, kehormatan dan harta bendanya, sepanjang mengingat sifat pekerjaan selayaknya diperlukan”.

Pasal tersebut pada intinya mewajibkan majikan mengatur tempat kerja serta memberi petunjuk cara memakai alat kerja, sehingga tidak akan menimbulkan kecelakaan kerja pada buruhnya.[22]

3. Kewajiban Pekerja/Buruh Menurut Hukum Islam

Adapun yang menjadi kewajiban tenaga kerja diatur dalam perjanjian kerja yaitu :

a) Melakukan Pekerjaan

Ini merupakan kewajiban yang paling utama bagi tenaga kerja, karena inilah yang menjadi kesepakatan yang utama dengan majikan. Jika tidak dilakukan, berarti tenaga kerja telah melanggar isi perjanjian kerja.

Dalam melakukan suatu pekerjaan, tenaga kerja tidak dibenarkan melakukan pekerjaan yang bukan ahli / diluar kesanggupannya. Tenaga kerja hanya boleh melakukan pekerjaan sesuai dengan bakat dan keahliannya secara profesional.

b) Mematuhi Petunjuk Majikan

Seorang tenaga kerja bekerja untuk melaksanakan hak dan kepentingan sang majikan. Maka didalam melaksanakan pekerjaannya, tenaga kerja harus memperhatikan petunjuk kerja yang diberikan sang majikan, karena dalam hal inilah majikan yang bertindak sebagai pimpinan.

Selama petunjuk majikan itu baik dan tidak menjurus kepada hal-hal yang dilarang oleh Allah SWT, maka selama itu pula tenaga kerja wajib mematuhi dan melaksanakannya. Tenaga kerja tidak wajib melaksanakan perintah sang majikan apabila ternyata bertentangan dengan apa yang diperintahkan Allah SWT, sebagaimana perintah Allah SWT dalam firman-Nya :

وَلَوْ شَاءَ اللَّهُ لَجَعَلَكُمْ أُمَّةً وَاحِدَةً وَلَكِنْ يُضِلُّمَنْ يَشَاءُ وَيَهْدِي مَنْ يَشَاءُ وَلَتُسْأَلُنَّ عَمَّا كُنْتُمْتَعْمَلُونَ . ( النحل /16 : 93)

Artinya :

“Sesungguhnya kamu akan ditanyai tentang apa yang telah kamu kerjakan.” (Q.S an-Nahl : 93)

Tenaga kerja pun harus mempertanggung jawabkan apa-apa yang telah ia lakukan untuk majikannya, seperti sabda Rasulullah SAW :[23]

وَالْخَادِمُ رَاعٍ فِي مَالِ سَيِّدِهِ وَهُوَ مَسْؤُلٌ عَنْ رَعِيَّتِهِ . (رواه البخارى و مسلم)

Artinya :

“Buruh adalah pengembala dalam harta tuannya dan akan dimintai pertanggung jawaban tentang apa yangmenjadi gembalaannya itu.” (H.R Bukhori dan Muslim).

4. Hak-Hak Buruh Dalam Islam

Adapun hak-hak buruh dalam Islam adalah :

(1) Pekerja berhak menerima upah yang memungkinkan baginya menikmati kehidupan yang layak.

(2) Dia tidak boleh diberi pekerjaan yang melebihi kemampuan fisiknya; dan jika suatu waktu dia dipercayakan menangani pekerjaan yang sangat berat maka dia harus diberi bantuan dalam bentuk beras atau modal yang lebih banyak, atau kedua-duanya.

(3) Dia harus diberi bantuan pengobatan yang tepat jika sakit dan membayar biaya pengobatan yang sesuai pada saat itu. Sepatutnya jika bantuan terhadap biaya pengobatan buruh dan majikan ditambah bantuan pemerintah (kemungkinan dari dana zakat).

(4) Penentuan yang layak harus dibuat untuk pembayaran pensiunan bagi pekerja majikan dan pegawai bisa dimintai sumbangan untuk dana itu.

(5) Para majikan harus di dorong untuk mengeluarkan shadaqohnya terhadap pekerja mereka dan anak-anak mereka.

(6) Mereka harus dibayar dari keuntungan asuransi pengangguran pada musim pengangguran dari dana zakat. Hal itu akan memperkuat kekuatan perjanjian mereka dana akan membantu dalam menstabilkan tingkat upah pada suatu tingkatan yang wajar dalam negeri.

(7) Mereka harus dibayar dengan ganti rugi yang sesuai atas kecelakaan yang terjadi dalam pekerjaan.

(8) Barang-barang yang dibuat dalam pabrik tempat mereka bekerja harus diberikan kepada mereka secara gratis atau menjual kepada mereka dengan biaya yang lebih murah.

(9) Mereka harus diperlakukan dengan baik dan sopan serta dimaafkan jika mereka melakukan kesalahan selama bekerja.

(10) Mereka harus menyediakan akomodasi yang layak agar kesehatan dan efisiensi kerja mereka tidak terganggu.[24]

5. Kewajiban Majikan Menurut Hukum Islam

a) Memberikan Upah

Pihak tenaga kerja berhak menerima upah sesuai kesepakatan dan pihak majikanlah yang wajib membayarnya[25], berdasarkan sabda Rasulullah SAW :

وَعَنِ ابْنُ عُمَر رَضِيَ اللّهُ عَنْهُماَ قاَلَ : قاَلَ رَسُوْلُ اللَّهِ صَلَّى اللَّهُ عَلَيْهِ وَسَلَّمَ : اعْطُوْا اْلاَجِيْرَ اَجْرَهُ قَبْلَ اَنْ يَجِفَ عَرَفُهُ . ( رواه ابن ماجه )

Artinya :

“Dari Ibnu Umar r.a berkata, telah bersabda Rasulullah SAW, “Berikanlah olehmu upah orang sewaan sebelum keringatnya kering.” (H.R Ibnu Majah) [26]

Menurut pengikut Imam Hanafi, tidak mensyaratkan agar upah harus dengan akad. Yang dibolehkan adalah agar dicepatkan atau dilambatkan pembayaran upah sesuai dengan kesepakatan yang bersangkutan.

Bila tidak diperoleh kesepakatan diantara yang bersangkutan, baik mengenai dicepatkan atau dilambatkan, namun upah itu ada waktunya tertentu, yaitu wajib secara penuh pembayarannya bila waktunya telah sampai. Jadi, barangsiapa yang mengupah orang dalam jangka satu bulan dan waktu itu telah habis, maka wajib membayar upah pada pekerja tepat pada waktunya. Dan bila waktunya telah usai, maka majikan wajib melunasi upah pada pekerjanya sesuai haknya.[27]

b) Memberikan Jaminan dan Perlindungan Bagi Pekerja

Jaminan dan perlindungan sosial bagi yang lemah, orang sakit, pengangguran atau manula merupakan hasil perjuangan panjang dan kontrak antara proletar dengan para pemilik modal. Merupakan perjuangan panjang yang mencuat dari revolusi industri dan kemajuan ekonomi.

Sedangkan Islam menetapkan hak jaminan dan perlindungan pekerja sejak 14 Abad yang lalu, yang merupakan kewajiban dari majikan. Islam telah memproklamirkan konsep jaminan dan perlindungan pekerja ke seluruh penjuru dunia. Tak sebatas memperluas penerapan prinsip jaminan dan perlindungan kerja, Islam bahkan menempatkan prinsip ini sebagai esensinya, sehingga orang yang mengabaikannya berarti telah mendustakan risalah Islam.[28].

D. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.[29]

Pada dasarnya, ada 4 (empat) macam Pemutusan Hubungan Kerja yang dikenal dalam praktek, yaitu :[30]

1. Pemutusan Hubungan Kerja Yang Dilakukan Oleh Pengusaha/Majikan

Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja dengan alasan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut :[31]

a. Melakukan penipuan atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan.

b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.

c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukan, memakai dan atau mengedarkan narkotika, psikotropika dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja.

d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.

e. Menyerang, menganiaya, mengancam atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.

f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

g. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

h. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.

i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan, kecuali untuk kepentingan negara.

j. Melakukan perbuatan pidana lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Alasan kesalahan berat tersebut di atas harus didukung dengan bukti sebagai berikut :

a. Pekerja/buruh tertangkap tangan.

b. Adanya pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan.

c. Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.

Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya karena alasan kesalahan berat hanya memperoleh uang penggantian hak (tetapi tidak mendapatkan uang pesangon maupun uang penghargaan masa kerja).

2. Pemutusan Hubungan Kerja yang Dilakukan Oleh Pekerja/Buruh

Pekerja/buruh sebagai manusia merdeka berhak memutuskan hubungan kerja dengan cara mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Kehendak untuk mengundurkan diri ini dilakukan tanpa penetapan oleh Lembaga Panitia Penyelesaian Perselisihan Industrial. Hak untuk mengundurkan diri melekat pada setiap pekerja/buruh yang akan mengundurkan diri harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :

a. Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri.

b. Tidak terikat dalam ikatan dinas.

c. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai dengan tanggal mulai pengunduran diri dilakukan.

Pekerja/buruh yang mengundurkan diri tersebut berhak atas uang penggantian hak sebagaimana diatur dalam Peraturan Perundang-undangan. Bagi pekerja/buruh yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak juga diberikan pula uang pisah yang besar dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanian kerja sama.

Pekerja/buruh yang mangkir selam 5 (hari) kerja berturut-turut atau lebih tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan kepadanya telah dipanggil secara patut dan tertulis oleh pengusaha sebanyak 2 (dua kali), dapat diputus hubungan kerjanya karena disama artikan dengan mengundurkan diri.[32]

3. Pemutusan Hubungan Kerja Yang Dilakukan Oleh Pengadilan

Masing-masing pihak dalam perjanjian kerja dapat meminta Pengadilan Negeri agar hubungan kerja diputus berdasarkan alasan penting. Selanjutnya menurut pasal 1603v KUH Perdata masing-masing pihak setiap waktu, juga sebelum pekerjaan dimulai, berwenang berdasarkan alasan penting mengajukan permintaan tertulis kepada pengadilan tempat kediamannya yang sebenarnya untuk menyatakan perjanjian kerja putus.

Berdasarkan teori, sebelum Pengadilan memberikan putusannya terlebih dahulu memanggil para pihak guna didengar keterangannya yang menyangkut Pemutusan Hubungan Kerja itu. Jika Pengadilan mengabulkan permohonan tersebut, maka sekaligus dapat menetapkan saat mulai berakhirnya hubungan kerja yang bersangkutan. Namun apabila Pengadilan menolak permohonan Pemutuan Hubungan Kerja yang diajukan, maka pekerja/buruh yang bersangkutan harus tetap dipekerjakan, dan putusan yang diambil melalui sidang Pengadilan mempunyai kekuatan hukum tetap.

Selama putusan oleh pengadilan belum ditetapkan, pengusaha dan pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya masing-masing. Apabila pengusaha melakukan tindakan skorsing selama proses PHK, maka upah beserta hak-hak lain yang biasa diterima oleh pekerja/buruh wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja/buruhnya.[33]

Dalam praktek Pemutusan Hubungan Kerja oleh pengadilan ini sangat jarang terjadi, karena masalah Pemutuan Hubungan Kerja sudah dibentuk Panitia khusus yang bertugas untuk itu, yakni Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) maupun Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P).[34]

4. Pemutusan Hubungan Kerja Karena Hukum

Pemutusan Hubungan Kerja demi hukum terjadi karena suatu hal dalam hubungan kerja oleh hukum dianggap sudah tidak ada dan oleh karena itu tidak ada alasan hak yang cukup bagi salah satu pihak untuk menuntut pihak lainnya guna tetap mengadakan hubungan kerja. Pemutusan Hubungan Kerja demi hukum dapat terjadi dalam :

a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Untuk jenis PHK ini masing-masing pihak bersifat pasif, dalam arti tidak perlu melakukan PHK seperti memohon penetapan PHK ke sidang Pengadilan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Pengusaha tidak wajib memberitahukan berakhirnya jangka waktu hubungan kerja dalam tenggang waktu tertentu, kecuali bila :

1) Telah diperjanjikan secara tertulis atau telah diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

2) Menurut peraturan perundang-undangan atau kebiasaan, mengharuskan pengusaha untuk melakukan pemberitahuan sebelumnya tentang masalah tenggang waktu tertentu.

Guna menghindari hal-hal tertentu yang tidak diinginkan, akan lebih baik jika pengusaha memberitahukan sebelumnya kepada pekerja/buruh perihal berakhirnya hubungan kerja. Demikian pula jika tidak diberi pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Hendaknya semua itu dicantumkan dalam perjanjian kerja untuk menghindari perselisihan yang mungkin timbul dikemudian hari.[35]

b. Pekerja/Buruh Meninggal Dunia

Menurut pasal 61 ayat (1) a Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan bahwa perjanjian kerja berakhir bila pekerja/buruh meninggal dunia. Hal ini wajar karena hubungan kerja bersifat sangat pribadi, dalam artian melekat pada pribadi pekerja/buruh dan tidak dapat diwariskan. Sebaliknya, hubungan kerja tidak berakhir dikarenakan meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan atau hibah.

c. Pekerja/Buruh Memasuki Usia Pensiun

Pekerja/buruh yang memasuki usia pensiun sebagaimana telah ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama maka hubungan kerjanya berakhir demi hukum. Apabila pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak atas uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, tetapi hanya berhak mendapatkan uang penggantian hak.

Dalam Islam, diatur pula tentang berakhirnya suatu akad atau perjanjian yang dikenal dalam ijarah. Dan ijarah menjadi fasakh atau batal dengan hal sebagai berikut [36]:

1. ketidakjelasan jenis kerja.

2. ketidakjelasan waktu kerja

3. ketidakjelasan upah

4. membebani pekerjaan kepada pekerja diluar kapasitas tenaganya.

5. Terpenuhinya manfaat yang diakadkan atau selesainya pekerjaan.

E. Besarnya Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Uang Penggantian Hak

Menurut pasal 56 ayat 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan bahwa dalam hal terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja, maka pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

1. Uang Pesangon

Perhitungan uang pesangon paling sedikit adalah sebagai berikut :

a. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah.

b. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah.

c. Masa kerja kurang dari 2 (dua) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah.

d. Masa kerja kurang dari 3 (tiga) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah.

e. Masa kerja kurang dari 4 (empat) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah.

f. Masa kerja kurang dari 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah.

g. Masa kerja kurang dari 6 (enam) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.

h. Masa kerja kurang dari 7 (tujuh) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah.

i. Masa kerja kurang dari 8 (delapan) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 9 (sembilan) bulan upah.

2. Uang Penghargaan Masa Kerja

Perhitungan uang penghargaan masa kerja ditetapkan sebagai berikut :

a. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah.

b. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah.

c. Masa kerja 9 (sembilan tahun atau lebih, tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah.

d. Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah.

e. Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah.

f. Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.

g. Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah.

h. Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, tetapi kurang dari atau lebih, 10 (sepuluh) bulan upah.

3. Uang Penggantian Hak

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima meliputi :

a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.

b. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja.

c. Penggantian perumahan serta pengobatan dari perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.

d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Meskipun demikian, masalah perubahan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud di atas ditetapkan dengan peraturan pemerintah.

Upah menurut pandangan Islam menawarkan suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah upah dan menyelamatkan kepentingan kedua belah pihak, kelas pekerja dan para majikan tanpa melanggar hak-hak yang sah dari majikan. Seorang majikan tidak dibenarkan bertindak kejam terhadap pekerja dengan menghilangkan hak sepenuhnya dari bagian mereka. Upah ditetapkan dengan cara yang paling tepat tanpa harus menindas pihak manapun. Setiap pihak memperoleh bagian yang sah dari hasil kerjasama mereka tanpa adanya ketidakadilan terhadap pihak lain.

Ÿw šcqßJÎ=ôàs? Ÿwur šcqßJn=ôàè?(البقرة:2\279)

Artinya:

“kamu tidak menganiaya dan tidak (pula) dianiaya”. (Al-Baqarah:2/279).

Oleh karena itu, al-Qur’an memerintahkan kepada majikan untuk membayar para pekerja dengan bagian yang seharusnya mereka terima sesuai kerja mereka[37].